Kako analiziramo izobraževalne potrebe v veliki organizaciji

O analizi izobraževalnih potreb smo se pogovarjali z Zorico Jerič, vodjo izobraževanja v Novi Ljubljanski banki, ki se že vrsto let uvršča na lestvico TOP 10 Izobraževalni management, ki jo razglasimo vsako leto na konferenci Izobraževalni management.


Kako pri vas, v veliki organizaciji poteka analiza izobraževalnih potreb? Prosim na kratko opišete proces.

Strategija banke je, da omogoči ciljno usmerjen razvoj za vse zaposlene na vseh področjih in za vse delovne profile. Razvoj zaposlenih podpirajo sistemi – ciljno vodenje, nagrajevanje, napredovanje, upravljanje s talenti, razvoj naslednikov, vključevanje v izobraževanja, upravljanje kariernih poti in oblikovanje kulture vodenja ter intenziven razvoj vodij. Razvoj vsakega posameznika vključuje načrtovanje, izvajanje in spremljanje njegovega razvoja ter izvajanje razvojnih aktivnosti. Letni razvojni pogovor je namenjen načrtovanju razvoja zaposlenega. Vodja enkrat letno oceni delovno specifične kompetence zaposlenega na posameznem delovnem mestu (opredeljene v Katalogu kompetenc) in oceni doseganje zahtevanih znanj v okviru organizacijske enote in delovnega mesta (opredeljene v Katalogu znanj). Na osnovi razlik med zahtevanimi stopnjami in ocenjenimi stopnjami kompetenc in znanj vodja pripravi načrt razvoja za posamezno leto. Glede na ugotovljene izobraževalne potrebe, ki izhajajo iz razlik v znanju in kompetencah ugotovljenih na razvojnem pogovoru, zahtev zakonodaje in regulatorjev ter na podlagi potreb za podporo razvoju poslovanja, pripravimo okvirni letni načrt izobraževalnih aktivnosti.


Kdaj v letu poteka ta analiza?

Razvojne pogovore izvajajo vsi vodje enkrat letno, do konca septembra. Letni načrt izobraževalnih aktivnosti pa se pripravi v zadnjem kvartalu leta.


Je analiza pogoj za pogajanja o izobraževalnem budžetu?

Na osnovi letnega načrta izobraževalnih aktivnosti se pripravijo izhodišča za letni plan potrebnih finančnih sredstev, ki je tudi glavno izhodišče za uskladitev in potrditev letnega plana. Razvoj zaposlenih poteka pretežno v okviru Izobraževalnega centra, v največji meri s strokovnjaki znotraj banke ali iz NLB Skupine. Kar pomeni tudi nižje stroške izvajanja izobraževanj, usposabljanj. Letno se 95 odstotkov usposabljanj izvede v okviru Izobraževalnega centra NLB, ki deluje že 42. leto.


Ali povezujete analizo potreb s končno evalvacijo izobraževanja oziroma z merjenjem učinkov izobraževanja in usposabljanja? Če da, na kakšen način.

Po izvedbi vsakega izobraževanja se udeležencem posreduje vprašalnike (v elektronski obliki) v katerih se ocenjuje uspešnost izvedenega izobraževanja in kvaliteto izvedbe. Vprašalnike se statistično in vsebinsko analizira ter rezultate koristi pri nadaljnjem oblikovanju in izvajanju izobraževanj. Postavljeno imamo tudi ROI metodologijo, ki smo jo izvedli pilotno in je še ne uporabljamo pri vseh usposabljanjih in izobraževanjih. Pri usposabljanjih, ki so namenjena zaključenim skupinam in se izvajajo z namenom razvoja kompetenc in znanj se pred izobraževanjem opredelijo merljivi cilji, ki jih po določenem času evalviramo.


DOGODKI, KJER LAHKO O TEJ TEMI SLIŠITE VEČ:

PRIPOROČENO BRANJE:

Želite biti redno obveščeni o naših izobraževalnih dogodkih?

Prijavite se na naše e-novice